天价违约金能否震慑跳槽者?

  • by 案例分析
  • 2019-04-20
  • 629 人阅读

  天价违约金能否震慑跳槽者?

  2005年11月22日,东方航空公司10名机长集体辞职事件被媒体曝光。消息一出,舆论哗然。

  “公司把他们从东南大学和南京航空航天大学招进来,有好几个人还是贫困生,我们花了很多资金送他们去培训,他们应该知恩图报。如果他们执意要辞职,放不放人,我们也要看情况。”东航江苏公司飞行部负责人如是说。

  其中一位机长的代理律师崔武公开对媒体表示:《劳动法》是保护人才流动的。如果劳动者有过错而提前解除劳动合同,赔偿用人单位的损失就是。但任何单位都无权“冻结”劳动者的辞职权。

  无独有偶。2005年5月20日,四川谭氏官府菜餐饮公司成都店的厨师长吴华,收到了法院的一审判决书。这个在不到三年时间就从学徒跃升为厨师长的年轻人,必须为自己的提前离职埋单,而且金额巨大:他的年薪30万还不够支付违约金的零头。

  这起违约金额达250万元的官司,被称为“中国餐饮界第一赔偿案”。拿到判决书,吴华的心里很不平静,自己升任厨师长时间才一年的时间,如何赔得了这么多钱?

  一项“工作多久跳一次槽?”的网络调查中,接受调查的5463人中,有过跳槽经历的53.66%, 跳过两次槽的约为12.57%,跳过三次槽的约为10.02%.跳槽3次以上的人也在12.18%左右。

  作为职业人,跳槽自然是要往高处走。但是在跳槽的过程中,很多人尤其是高级管理人才会遇到的一个问题,就是违约金远远超出了自己的承受能力,跟公司签几年约,就相当于签几年“卖身契”。

  而公司比较头疼的,则是自己在人才培训上花了巨额资金,最后却投奔竞争对手。为避免落得个“鸡飞蛋打”,公司要么是制定天价的赔偿金,要么是扣住档案不放人。

  那么,员工到底有没有离职权?高违约金合法吗?它能留住人才吗?公司花费的高额培训费如何得到补偿?

  专家观点

  作为用人单位,在制定劳动合同时,应包括劳动者提前离职的违约赔偿条款和违约金数额条款。在约定赔偿责任时,可将企业的培训费用、直接经济损失等列入 ———金英杰

  合法但不合理

  金英杰:从《劳动法》角度来讲,员工有自由选择职业的权利。除了用人单位有过错和劳动者在试用期内劳动者可以随时辞职外,一般情况下劳动者辞职应当提前30天书面通知用人单位。

  谭氏官府菜案例中,尽管厨师长吴华有自由择业的权利,但是,他属于违法违约离职。一方面,他没有提前30天通知单位,属于违法离职;另一方面,他是在合同存续期间离开,属于违约离职,因此应当承担违约责任。#p#分页标题#e#

  《劳动法》的规定是,如果劳动者违反法律规定的条件解除合同,给用人单位造成损失的,应当依法承担赔偿责任。

  此案中,吴华没有提前30天书面通知单位,因此要承担相应的赔偿责任。举例来说,如果吴华在职的时候,单位的每月利润是100万,吴华离职了,单位的利润是每月60万,那么单位的经济损失40万就应该由吴华承担。

  法院的一审判决是违约金250万元,并没有要求吴华的赔偿金。尽管如此,我认为判决结果仍然是合法但不合理的。

  按照吴华的30万元的年薪来算,工作8年多的时间才能还清这250万元,而且是在不吃不喝的情况下。即使吴华后来的工作年薪可能超过30万,但250万仍然可以说是个天文数字。试问这样高额的违约金有几人能负担?吴华还要不要生存?不公平的违约金条款甚至威胁到了吴华最基本的生存权。

  关于违约金的最高限额,尽管《劳动法》并没有明确规定,但一些地方法规已经有明确规定。如《北京市劳动合同》规定,劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额;《上海市劳动合同条例》规定,违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。江苏省也有类似规定。

  违约金具有惩罚性质的,因为要维护诚信原则。一旦违约,员工为自己的诚信埋单,无可厚非。但是违约金的数额如果超过了劳动者的实际偿付能力,不仅不合理,而且执行起来也很困难。

  但是对于企业来说,核心员工的流失,尤其是掌握企业商业秘密的员工离职,在有些时候甚至威胁到了企业的生存和竞争。

  由于现行法律规定,如果辞职者尽到了提前30天书面通知单位的义务,那么单位就不能追究辞职者的违法赔偿责任,而只能追究违约责任。

  因此作为用人单位,在制定劳动合同时,应包括劳动者提前离职的违约赔偿条款和违约金数额条款。在约定赔偿责任时,可将企业的培训费用、直接经济损失等列入。这样,花在员工身上的高额培训费用才能得到一定的补偿。

  员工与企业签订契约(合同)的时候,实际上是两种契约。显见的就是法律契约,也就是劳动合同。另外一种,就是心理契约。能否留住员工,更重要的是心理契约能否遵守 ———程延园

  营造一道心理契约

  程延园:在上面的两个案例中,无论东航机长的辞职风波,还是谭氏官府菜餐饮公司厨师长吴华的离职,似乎都与企业内部的工资有关,他们都对内部的工资低于外部有意见。

  想留住核心的优秀人才,从管理者角度来说,必须有具竞争力的制度和理念。其中就包括了具竞争力的薪酬。那么,你对外部市场的工资是否了解,能否提供给劳动者一个具竞争力的工资?员工在你这里能否得到提升?当初招聘时对员工的口头约定能否遵守,都直接影响到员工的未来选择。#p#分页标题#e#

  员工与企业签订契约(合同)的时候,实际上是两种契约。显见的就是法律契约,也就是劳动合同。另外一种,就是心理契约。能否留住员工,更重要的是心理契约能否遵守,如果心理契约撕毁了,纸上的合约也就不会起作用了。“身在曹营心在汉”对企业也未必是好事。

  这种心理契约,实际上是一种不成文的合同。跟企业的管理有关,员工在这里干,是因为认可这个企业,包括企业的用人制度、管理制度、能否给他的发展提供平台等。

  另外,员工和企业之间有匹配关系。当劳动者赶不上企业发展时,企业就希望解除与劳动者的合同,同样道理,当企业的发展不能满足劳动者需要时,员工的价值不能真正得到体现时,“人往高处走”也是不可避免的。

  员工铁定要走的时候,通过扣留档案其实也是不合法的。用高违约金留住员工,其实也要看这个违约金是否公平合理。

  至于违约赔偿的具体数额,尽管现行法律没有规定,但仍要遵守公平合理原则。如果合同期是3年,企业提供90万元培训费,员工服务了两年就要离开,那么,赔偿的培训费用应该是分摊到第三年的费用30万,而不应该是90万。

  既然核心员工离去对企业产生的影响巨大,那么,企业应该有一个人才储备方案。不能让企业的核心机密被一两个人获取,否则会给企业带来很大的危害。

相关 文章

评论

  • - 游客

    我不会讲话,一见人多就结结巴巴,像羊拉屎一样,不合你的味道请多多包涵。

    点赞

发表 评论